Een leercultuur creëren op de werkvloer

Klein beginnen, groot effect

Zoals TNO afgelopen november al stelde aan de hand van de Monitor Leercultuur 2025: “Het stimuleren van leren en ontwikkelen blijft onverminderd belangrijk.” (TNO, 20 november 2025). Maar hoe zorg je ervoor dat je leren en ontwikkelen nu écht verankerd in jouw organisatie? 

Al in 2008 stelden Harvard-professoren Garvin, Edmondson en Gino dat het door toenemende concurrentie, technologische vooruitgang en veranderende voorkeuren steeds belangrijker wordt dat bedrijven lerende organisaties worden. In lerende organisaties creëren, verwerken en delen medewerkers voortdurend kennis, waardoor organisaties zich sneller kunnen aanpassen aan het onvoorspelbare (Garvin et al., 2008). Ook anno 2026 slaan zij daarmee nog steeds de spijker op zijn kop!

Veel organisaties erkennen inmiddels dan ook het belang van leren en ontwikkelen, maar in de praktijk blijkt het implementeren hiervan allesbehalve eenvoudig. Hoe ga je van een organisatie die leren en ontwikkelen belangrijk vindt, naar een lerende organisatie waarin leren en ontwikkelen daadwerkelijk in de cultuur verankerd zijn?

Easier said than done…

Het ontwikkelen van zo’n cultuur kost energie, inspanning en tijd, simpelweg omdat het om verandering gaat. Maar ik doe jou als lezer een belofte: deze blog biedt praktische handvatten om hiermee aan de slag te gaan!

Wat is een leercultuur?

Om te beginnen bij het begin: Wat verstaan we eigenlijk onder een leercultuur? Een leercultuur houdt in dat leren en ontwikkelen binnen een organisatie vanzelfsprekend is voor iedereen en voor een belangrijk deel is geïntegreerd in dagelijkse activiteiten (TNO, 2025). Leren in organisaties is daarbij geen losstaande activiteit, maar een dynamisch proces dat zich op verschillende niveaus afspeelt: Op individueel niveau, in teams en door en over organisaties heen (Van Der Weide et al., 2022).

Op individueel niveau gaat het erom dat medewerkers kansen krijgen om te leren. Nieuwsgierigheid, reflectie, onderzoek en dialoog worden actief gestimuleerd.

Op team niveau draait het om samenwerken en teamleren. Kennis ontstaat door met elkaar in gesprek te gaan. Door samen te reflecteren, ervaring te delen en te zoeken naar verbetering, versterk je je gezamenlijke leervermogen.

Op organisatieniveau vraagt een leercultuur om structuren en systemen die leren ondersteunen. Denk aan manieren om kennis en leerervaringen vast te leggen en te delen, aan ruimte voor medewerkers om mee te bouwen aan een gedeelde visie, aan verbinding met ontwikkelingen buiten de organisatie en aan leiderschap dat leren bewust stimuleert en richting geeft.

Heb jij een sterke leercultuur binnen jouw organisatie, dan blink je uit in het (1) creëren, verkrijgen en omzetten van (nieuwe) kennis en (2) het meenemen van medewerkers in het proces van kennisontwikkeling dat leidt tot de juiste houding en gedrag (Van Der Weide et al., 2022). In zo’n omgeving zien we medewerkers die nieuwsgierig zijn, actief feedback geven en ontvangen, durven te experimenteren en weten dat fouten maken onderdeel is van leren.

En wat levert dat op? Een sterke leercultuur vergroot de betrokkenheid van medewerkers en maakt organisaties veerkrachtiger en wendbaarder. Ze bevordert samenwerking, stimuleert innovatie en continue verbetering en draagt bij aan duurzame ontwikkeling van zowel talent als organisatie. Organisaties met een sterke leercultuur zijn beter voorbereid op verandering en ontwrichting, passen zich sneller aan, vergroten hun creativiteit en innovatiekracht, verlagen verloop en verbeteren uiteindelijk ook hun effectiviteit, productiviteit en resultaten.

Een leercultuur ontwikkelen gaat verder dan gedrag alleen. Spreek je van een leercultuur, dan liggen er diepere aannames, normen en waarden onder, die binnen de organisatie geworteld zijn en richting geven aan hoe mensen leren in organisaties. Dat noemen we ook wel de basisvoorwaarden voor een leercultuur.

De basisvoorwaarden voor een leercultuur

Die assumpties, normen en waarden, welke zijn dat dan precies?

In de basis zijn er drie factoren die essentieel zijn voor een sterke leercultuur, namelijk 1) een ondersteunende leeromgeving vormgeven, 2) concrete leerprocessen en -praktijken inrichten, en 3) leiderschap dat leren stimuleert. Wat verstaan we nu onder deze factoren?

Wanneer we spreken over een ondersteunende leeromgeving, is het cruciaal dat sprake is van psychologische veiligheid. Hiermee bedoelen we dat medewerkers zich vrij voelen om zich uit te spreken, zonder angst om belachelijk gemaakt te worden als ze het oneens zijn met collega’s of leidinggevenden. Daarnaast is het belangrijk dat verschillen worden gewaardeerd, en er een open houding is tegenover nieuwe ideeën. Juist door open te staan voor andere perspectieven, ontstaat er verdieping in leren. Als laatste is het belangrijk om de kracht van reflectie niet te onderschatten.

De tweede voorwaarde voor het creëren van een leercultuur gaat over concrete leerprocessen en -praktijken. Zoals eerder benoemd: een leercultuur ontstaat niet vanzelf, maar vraagt om bewuste inspanning, tijd en structuur. Denk aan opleiding en training, maar ook aan het experimenteren met nieuwe producten, werkwijzen of technologieën.

Als derde hebben we het over leiderschap dat leren versterkt. Organisatorisch leren wordt in sterke mate beïnvloed door het gedrag van leiders. Wanneer leiders actief vragen stellen, luisteren naar medewerkers en ruimte creëren voor dialoog en discussie, voelen mensen zich gestimuleerd om te leren. Sterker nog, uit de Monitor Leercultuur 2025 blijkt dat een leidinggevende die ontwikkeling stimuleert, met 80 procent de belangrijkste factor is voor leren en ontwikkeling (TNO, 2025)!

Als leiders daarnaast het belang benadrukken van zaken als probleemverkenning, kennisdeling en reflectie achteraf, is de kans groot dat deze activiteiten daadwerkelijk onderdeel worden van de dagelijkse praktijk (Garvin et al., 2008).

Nu weet je wat de basisassumpties zijn om een sterke leercultuur te ontwikkelen! Maar hoe faciliteer je leren en ontwikkelen nu in de praktijk. Ik doe je een paar aanbevelingen:

Praktische handvatten om te starten

Het is belangrijk om klein te beginnen, leren concreet te maken en te koppelen aan het dagelijks werkt. Hieronder geef ik je praktische acties op drie niveaus.

Individueel niveau

1. Stel leerdoelen op en maak ze SMART: Zorg dat leerdoelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden zijn. Zo wordt leren concreet en makkelijker vol te houden.
   • Dus niet: ik wil mezelf ontwikkelen, maar: ik wil in de komende maand in elk teamoverleg minimaal één keer actief feedback vragen aan een collega. 
2. Plan vaste reflectiemomenten in: Stel jezelf aan het einde van werkdag, bijvoorbeeld in de auto onderweg naar huis, twee vragen
   • Wat werkte vandaag goed?
   • Wat ga ik morgen anders doen?

Zo reflecteerde ik zelf afgelopen maandag dat ik mij op kantoor niet genoeg kan concentreren om deze blog te schrijven en zodoende ging ik dinsdagochtend thuiswerken om zo mijn deadline te halen!

Team niveau

1. Vraag expliciet naar andere invalshoeken: Door bewust open te staan voor andere perspectieven, ontstaat er verdieping in leren. Maak ruimte voor nieuwe ideeën door in overleggen bewust te vragen: Is er nog iets wat we niet hebben genoemd? Daarmee vergroot je de kans dat andere perspectieven worden ingebracht en dat teams niet te snel in één denkrichting blijven hangen.
2. Loop mee met een collega: Plan momenten waarop collega’s met elkaar meelopen. Zo krijg je zicht op elkaars aanpak, ontdek je slimmere werkwijzen en vergroot je onderling begrip. Meelopen maakt kennisdeling praktisch en laagdrempelig.

Organisatieniveau

1. Experimenteren in kleine stappen: Verander niet meteen alles, maar test kleine aanpassingen in de praktijk. Zie je werk als experiment en kijk vervolgens wat het effect is!
   • Maak je meetings bijvoorbeeld 10 minuten korter, wat heeft dat voor effect?
2. Vier groei en kleine successen: Geef niet alleen aandacht aan grote resultaten, maar ook aan ontwikkeling. Benoem bijvoorbeeld wanneer iemand iets nieuws heeft geprobeerd of wanneer een team een betere werkwijze heeft gevonden. Zo laat je zien dat leren net zo belangrijk is als presteren.

Conclusie

Kortom, een leercultuur ontstaat dus niet vanzelf en zeker niet van de ene op de andere dag. Daarvoor zijn bewuste keuzes, consistent gedrag en openheid nodig om anders naar werk te kijken. Tegelijkertijd wil ik je ook meegeven dat het niet groots en ingewikkeld hoeft te zijn. Door klein te beginnen en stap voor stap verder te bouwen, ontstaat er beweging. De kracht zit daarbij vaak juist in eenvoud! Combineer dit met leiderschap dat leren actief ondersteunt, dan je bent goed onderweg naar een cultuur waarin leren en ontwikkelen vanzelfsprekend wordt.

Met welke actie ga jij als eerste aan de slag?

Bronnen

Garvin, D. A., Edmondson, A. C., & Gino, F. (2008). Is yours a learning organization? Harvard business review,86(3), 109

TNO. (2025). Monitor Leercultuur 2025; Ontwikkelingen in de leercultuur van werkend Nederland.Geraadpleegd van https://publicaties.ser.nl/ser_leercultuurmonitor_2025/cover

Van Der Weide, J., Collou, L., Visschedijk, S., Vos, M., & Corporaal, S. (2022). Bouwstenen van een integrale leercultuur: Wat is nodig in het mkb? Tijdschrift voor HRM, 25(4), 1-25.